世界唯一の人材開発カンパニー Egg Forward X JAC Recruitment
「ドイツで働く」をテーマに、ジェイエイシーリクルートメントドイツのシニアコンサルタント鈴木が、ゲストと対談いたします。
第6回は、エッグフォワード海外事業部ダイレクターの高林綾子さんにお越しいただきました。
海外に進出する日系企業の駐在員は、慣れない国での激務の中、高い適応能力とリーダーシップを求められます。立ちはだかる言語や文化の壁や思いもよらないトラブルに頭を悩ませる場面もあるかもしれません。
「最初から、上手くいっている、と言える人の方が少ないかもしれませんね」
「でも、駐在員が現場のスタッフとの信頼関係を構築し、ビジネス上の成果を上げるために必要なスキルはトレーニングによって身につけられる」と、高林さんは言います。
駐在員に特有の悩みを共有し、リーダーシップやコーチングを学ぶ場を提供するプログラム「Turning Point」には、これまでのプログラム卒業生や高林さん自身の駐在経験が惜しみなく詰め込まれています。
「駐在員に必須のグローバルスキルとは？」 「今、海外進出する日系企業が抱える課題意識とは？」
駐在国の文化を正しく理解し、海外での経験をさらに充実したものにするために駐在員をサポートする高林さんと、駐在員と現地スタッフをつなぐJAC Recruitment 鈴木。日系企業の海外進出の現場を知る二人の対談です。
―グローバル・ビジネススキルを「Turning Point」で身につける
鈴木：本日はお時間をいただき、ありがとうございます。エッグフォワードでは、海外駐在の方に向けてコーチングなどのプログラムを提供されているんですよね。
高林さん：「Turning Point」というプログラムを世界各国の駐在員向けに提供しています。こちらは、「リーダーシップ」と「コーチングスキル」、「異文化適応力」という三つの観点を盛り込んだプログラムです。
1つのクラスに4〜12人ほどが参加しています。駐在員が困らないように赴任前から始める会社もありますし、日本人とローカルのスタッフの間に壁があるなど具体的な課題があってこのプログラムに参加されるケースもあります。
組織の風土改革や組織開発をしたいと思ったら、まず最初に駐在員が変わる必要があるんです。ここでは、現地スタッフとのコミュニケーションの仕方を、コーチングを通して学びます。
鈴木：同じプログラムに参加していながら、駐在員の皆さんの間には目的や課題意識、経験の違いがあるんですね。
高林さん：そうなんです。クラス編成ではダイバーシティーをすごく大事にしています。例えば、駐在5カ国目になるような大ベテランさんと、初めて海外赴任をする20代半ばの参加者が、お互いにとても良い影響を与え合うような関係が生まれています。
鈴木：海外駐在の方からは、実際にどんなご相談が多いですか？
高林さん：やはり、フィードバックの仕方に難しさを感じている駐在員は多いと思います。現地の方たちの自己主張に対してどのようにロジカルに返していくのかというところで、困ってらっしゃる方は多いです。
鈴木：ドイツの現場でも同じようなお悩みを抱えていらっしゃる方は多いと思います。
高林さん：「Turning Point」のカリキュラムでは、全部英語で進める「グローバルリーダー」のクラスと、「コーチング」のクラスにご参加いただきます。
鈴木：コーチングの方はどのような進め方をするんですか？
高林さん：参加者には、ご自分の職場の社員5人と1on1をしていただきます。定期的に30分など時間を決めて、一人ひとりにコーチングをしていくことになるのですが、このプログラムを通じて5人の部下がどのように変化したかで成果を測る。これも、このプログラムの特徴の一つだと思います。
その際、ただ話を聞くのではなく、コーチ側が相手の話に反応したり、フィードバックをしたり、褒めたりします。「アクティブ・リスニング」と言われたりしますけど、効果的な反応を示すことによって、相手が考えを言語化できるようサポートします。
鈴木：そういった機会がないと、定期的に目的を持ってコミュニケーションを取り続けるのってなかなか難しいですよね。意識的にコミュニケーションを取るという経験をすることで信頼関係が生まれ、相互理解も深まるということですね。そして、そのことが組織に良い影響を与えることは想像に難くありません。
高林さん：そうなんです。実際、良い人材を採用できたとしても、その人が本来持っている能力をどれだけ職場で発揮できているか、どれだけ会社とエンゲージしているのかは、じっくり話をしないと分からないんですよね。
鈴木：このコロナ禍で、特に対面のコミュニケーションの機会が大きく減りましたが、コミュニケーションの重要性を実感することは増えました。
―現地スタッフのパフォーマンスを高めるコーチングとは？
高林さん：例えば、「現地スタッフは皆、17時になるとすぐに帰ってしまう」というのは、どの国でも言われることですけど、就業時間内のパフォーマンスが高く、イキイキと仕事をしてもらえているならそれでもいいですよね。スタッフのパフォーマンスをいかに高めるか、そこに対して努力することこそが上司の仕事になるのかなと思いますね。
鈴木：採用に関することですと、「採用後に思うような活躍をしてもらえない」という相談は、高林さんにも多く寄せられますか？
高林さん：はい。例えば、アメリカでは日本企業に給与面での競争力がなく、なかなか良い人が採用できないという課題があります。そして、なんとか採用できたとしても、どれだけ長く会社にいてもらえるかわからない。そういう状況の中で上手くやっていくには、やっぱりマネージャー自身が変わっていくしかないんです。
アメリカは直近の10年間で平均賃金が30%も上昇しています。その中で、日系企業が魅力的なオファーを出せているかというと、色々なご事情で難しい現実があるようです。
鈴木：まさに私たちも、在ドイツの日系のクライアント企業から「日系企業で働きたいと思ってもらうにはどうすれば良いか」「優秀な人材を獲得するのが難しい」というご相談をいただきます。
ドイツ系やその他の外資系企業と同等、またはそれ以上の待遇を用意して即戦力採用を進めるか、予算に応じて採用ターゲットを変更するのか、または、新卒の方を採用し、会社で育てていくという方法を取られる会社もあります。
ただ、そうやって育てた社員が2〜3年経った後も、そのまま働いてくれるか、どうやってリテンションしていくかが今度は課題になります。
高林さん：そうですね。「Turning Point」は約5カ月のプログラムで、初めて導入される際は、ブースター的に活用されることが多いです。そして、プログラム終了後も社員との1 on 1や自らフィードバックを取りにくい姿勢を持ち続けられるかどうかが、やっぱり一つのキーポイントになります。これを続けていくと、「辞めます！」って辞表を出されるんじゃなくて、「今こういう問題に悩んでいます」という相談に変わっていくんです。
鈴木：あぁ、その違いは大きいですね。
―コミュニケーションで、現地スタッフとのすれ違いを未然に防ぐ
鈴木：駐在員の抱える悩みは、赴任国によって異なりますか？
高林：欧州やアメリカ、東南アジアや中国でも共通する悩みは、派遣される駐在員自身のコミュニケーション能力、マネジメント能力に課題があるということです。
本来だったら現地スタッフがやった方が上手くいくようなことでも、現地スタッフに仕事を任せられずに自分でやってしまう。日本人が指示・命令だけ出して、あとはマイクロマネジメントする。そうしてるうちに優秀な人は辞めてくし、残っている人は指示待ち化していく。そして、日本人だけがますます忙しくなる……というのが、日系企業に共通する悩みのパターンとしてあります。
国ごとに事情が異なる面ももちろんあります。例えばアメリカで、主に大きな工場を持ってるようなメーカーさんから聞くのは、現地のマネージャークラスの人件費がすごく高くなっていて、それだと若手社員を駐在員として送り出すのと、そんなに人件費は変わらないそうです。
「現地化」を目指して、駐在員をどんどん減らそうとする流れがリーマンショックの頃にはあったんですけど、これだけ現地採用の人件費が上がってくると、また駐在員を派遣する方向へ舵を切ってる企業も多い印象です。
鈴木：そうですか。ドイツでは、どちらかというと駐在員の数を減らしていこうっていう話が多く聞こえています。他の国や地域では、また違うステージに来ているんですね。
高林さん：そうですね。もちろんタイなど東南アジアですと、やっぱり駐在員のコストが現地スタッフのコストより安くなるっていうことはまだしばらくないと思います。そこでは、これまでの日本企業の進出の歴史上、日本人の指示した通りに現地スタッフが動くという構造でずっと来ていましたが、人件費もそれなりに上がってきている。それこそ進出してからもう30年、50年という会社がたくさんあるので、いかに現地の人に任せていくかが今後の課題です。
今まで受身な姿勢でやってきた現地スタッフに対して、上司の側が関わり方を変えることでメンバーの反応も変わってくる。現地スタッフを「何かあっても自分たちで解決していく」「何か新しいやり方を自分たちで考える」というような姿勢に導くのに、コーチングがすごく機能している印象ですね。
鈴木：「なぜこの営業会議を日本人駐在員だけで実施しているのだろう」などと、駐在員の皆さんが思いもよらないようなところで、実は現地スタッフの方がフラストレーションを溜めているということがあります。やっぱり、しっかりコミュニケーションが取れているかどうかが本当に大事ですね。
高林さん：今、鈴木さんがおっしゃったように、「情報が自分に降りてこない」という声は私もよく聞きます。でも、お互い悪気はないんですよね。「Turning Point」の「インフォメーション・シェアリング」というクラスで扱うテーマです。情報の共有一つ取っても、文化的な違いや個々のメンバーの仕事、会社のカルチャーなど、いろいろな要素を掛け合わせて考えないといけないんです。
鈴木：もっと早い段階でお互いに分かり合えていたら、大きな問題に発展することはなかったんじゃないかと思うケースもあります。
高林さん：そうですよね。もちろん私自身も、もし駐在員時代にこのトレーニング受けてたら、タイでもっと上手くやれたんじゃないかと思うことがあるんです。
鈴木：海外駐在員の方に求められる役割は、今後どのように変化していくと思いますか？
高林さん：弊社がプログラムの前後で行なっているアセスメントの中で、現地スタッフに対する質問表があります。「組織としてパフォーマンスを高めるために必要なコミュニケーションは何か？」という質問に対しては、「チームメンバーが新しい視点を得るような質問をできているか」が最も多く、「チームメンバーの目標を明確にしているかどうか」がそれに続きました。
上司である駐在員は、部下に新たな視野を持たせるような関わり方とコミュニケーションを求められています。また、目標を明確に伝えることについては、部下がその言葉の意図も内容もしっかり理解できているか、上司が「目標を伝えているつもり」にならないように、ということですね。
会社に期待していることで多かったのは、「挑戦風土、一体感」。よく日系企業だと、現地の人はあまりモチベーションが高くないとか、仕事よりも自分の家族やプライベートが最優先、という印象なので、この回答を意外に思う人も多いと思います。
でも、「挑戦風土、一体感」に対する考え方が違うんでしょうね。例えば、日本人は長時間働いたり、週末にも仕事をしたり、飲み会に参加することで一体感を感じているかもしれません。でも、おそらく現地の人が感じる「一体感」はまた全然違ったことなんでしょうね。
あとは、「誰もがもっと頑張りたいと思えるような雰囲気があるか」、「昇格、昇給の透明性」と続きました。
―プログラムの成果、駐在員経験者のネットワーク
鈴木：「Turning Point」に参加した会社は、どのような成果を実感していますか？
高林さん：例えばドイツの案件ですと、「社内でフィードバックカルチャーを作っていきたい」という会社さんの参加がありました。参加の目的は、「社内で、成果ベースでのコミュニケーションができる状態を目指す」というものでした。
実際の取り組みの成果としては、「ドイツ人とひとくくりにせず、それぞれのタイプを観察して、個人合わせた対応を取るようになった」「自分の今までのやり方だけではなくて、他の人のやり方を試すようになった」。あとは、「この会社で、自分はこの先どうなっていきたいのかという未来の話ができるようになった」ということを実感されています。
目標に対しては、「これまでのような無駄な主張が減った」というものもありまいたが、どうでしょう。ドイツではよくあるお話しですか？
鈴木：そうですね。主張が多く、その主張があまり建設的ではないことがあるというのは、よく相談で聞くような内容です。しかも、一回の話し合いでは収まらず、何度も同じような主張が繰り返されてしまう…。
高林さん：そうですね。駐在員として、現地スタッフとすごく上手くうまくやれています！って答えられる方って、少ないんじゃないかと思います。自分自身もそうでしたけど。
鈴木：駐在員の皆さん、本当に各国で大変だと思います。それでも、赴任期間中にコミュニケーションやリーダーシップなどの面でグローバル・ビジネススキルを磨き、ビジネスの成果も上げられたら、非常に魅力的なキャリアになりますよね。
高林さん：そうですね。「Turning Point」を、駐在経験者を繋ぎ、日系企業の海外の基盤を強くしていくようなプラットフォームにしていけたらいいなと思っています。
鈴木：本日は、貴重なお話、ありがとうございました。
ゲスト：EggForward Inc. 海外事業部ダイレクター 高林綾子さん
海外駐在員としてシンガポールとタイに駐在。エッグフォワードに入社後はその経験を活かして世界中の日系企業に向けて企業変革支援に従事。「リーダーシップやグローバル・ビジネススキルは習得できるもの」をコンセプトにした駐在員向けのプログラム「Turning Point」を日系企業の海外進出を支えるプラットフォームに育てることを目指している。
ホスト：JAC Recruitment Germany シニアコンサルタント 鈴木彩子
JAC Recruitment Japanで約4年間の経験を積み、マルタ共和国へ英語留学。当地で現地採用され、2011年からヨーロッパでのキャリアをスタート。ドイツへは2017年に渡り、現在、JAC Recruitment Germanyに所属。